Halollik, masʼuliyat va adolatsizlik: davlat xizmatchilari qanday muhitlarda ishlayapti? Ijtimoiy tadqiqot

Davlat xizmatining sifati nafaqat qonun va tartiblarga, balki idoralardagi korporativ madaniyatga ham bogʻliq. 500 dan ortiq davlat xizmatchisi oʻrtasida oʻtkazilgan tadqiqot Oʻzbekistonda bu tizim hali toʻliq shakllanmaganini koʻrsatdi. Unda ortiqcha ish yuklamasi, jamoaviy muhit muammolari, shuningdek, ayrim hollarda ish talablarining inson qadridan ustun qoʻyilishi — korporativ madaniyatni zaiflashtirayotgan asosiy omillar sifatida qayd etilgan.

Bu qanday tadqiqot?

Davlat idorasiga murojaat qilgan fuqaro uchun xizmat tezligi, xodim muomalasi va murojaatning qanday hal etilgani muhim. Lekin bu natijalar koʻp jihatdan tashkilot ichidagi korporativ qadriyatlarga ham bogʻliq. Respublika Maʼnaviyat va maʼrifat markazining Loyihalar ofisi davlat idoralarida korporativ qadriyatlar tizimi qanday ishlayotgani va u xodimlar ongida qay darajada shakllanganini aniqlash maqsadida ijtimoiy tadqiqot oʻtkazdi.

Tadqiqotda Maʼnaviyat va maʼrifat markazi, Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi, Toshkent shahri hamda poytaxtdagi 12 ta tuman hokimligidan 557 nafar davlat xizmatchisi ishtirok etgan. Respondentlarning oʻrtacha yoshi 37, ish staji 11 yil boʻlib, ularning 65,8 foizini erkaklar, 34,2 foizini ayollar tashkil etgan.

Korporativ qadriyatlar asosan halollik va masʼuliyat bilan bogʻlanadi

Tadqiqot natijalari davlat idoralari xodimlarining korporativ qadriyatlar haqidagi tasavvuri nisbatan tor ekanini koʻrsatadi. Respondentlarning 58,8 foizi bu tushunchani, avvalo, halollik va masʼuliyat bilan bogʻlagan. 28,1 foizi esa jamoaviylik va oʻzaro hurmatni qayd etgan. Innovatsion fikrlash, sadoqat, adolatparvarlik, insonparvarlik va xalqchillik kabi javoblar esa nisbatan kam tanlangan.

Tadqiqotchilar fikricha, bunday holat davlat tashkilotlarida korporativ qadriyatlar hali ham koʻproq individual axloqiy fazilatlar sifatida qabul qilinishini koʻrsatadi. Bu esa xodimlarning umumiy qadriyatlar va maqsadlar asosida oʻzini yagona jamoaning bir qismi sifatida his etishi yetarli darajada shakllanmaganidan dalolat beradi.

Ortiqcha ish yuklamasi koʻp xodimlar uchun odatiy holga aylangan

Lavozim yoʻriqnomasi xodimning vazifa va masʼuliyatlarini belgilaydi. Unga rioya qilish – mehnat yuklamasining adolatli taqsimlanishida muhim oʻrin tutadi.

Respondentlarning 84,2 foizi oʻz lavozim yoʻriqnomasida belgilangan vazifalarni yaxshi bilishi, 11,7 foizi esa qisman xabardorligini maʼlum qilgan. Soʻrovnomada oʻz vazifalarini bilmasligi, bu borada ikkilanishi va qanday topshiriq berilsa, shuni bajarishini qayd etgan respondentlar ham kam foiz bilan oʻrin olgan.

Shu bilan birga, ishtirokchilarning deyarli yarimi (45,8 foizi) baʼzan lavozim yoʻriqnomasida koʻrsatilmagan qoʻshimcha ishlar yuklatilishini, 20,9 foizi esa bunday holat doimiy uchrashini bildirgan. Ortiqcha ish yuklatilmasligini maʼlum qilgan davlat xizmatchilari esa 33,1 foizni tashkil etgan.

Oyina.uz ayrim davlat tashkiloti xodimlari bilan suhbatda boʻlib, bu raqamlar ortidagi asl vaziyatni izohlashga harakat qildi.

Nomi oshkor etilishini istamagan vazirlikdagi sobiq xodimning turmush oʻrtogʻi hikoya qilishicha, ortiqcha ish faqat topshiriqning koʻpligi bilan oʻlchanmaydi. Baʼzan xodimning ishxonadan qachon chiqishi ham rahbarga bogʻliq boʻladi.

“Turmush oʻrtogʻim kechki 00:00 gacha ishlab, yana tong 7:00 da ishga ketardi. “Nega buncha koʻp ishlaysiz, oylikka teskari proporsional-ku”, desam, “yozilmagan qoida bor – rahbar ketmaguncha senam ketolmaysan. U xonasida “Zoom masjlisi”da qatnashsa, bu jarayonda nimadir kerak boʻlib qolishi mumkin, ehtimol, hisobot uzatib turishga toʻgʻri kelar, deb  xodimlar oʻrnida qoladi. Lekin hech bir ish qilmaydi, uyiga ham ketolmaydi. Koʻp tashkilot, vazirliklarda ham shunday”, degandi”, – tushuntiradi suhbatdosh.

Qonunchilik nima deydi?

Mehnat kodeksining 185-moddasiga koʻra, kunlik ish davomiyligi 6 kunlik ish haftasi uchun 7 soatdan, 5 kunlik ish haftasi uchun 8 soatdan oshmasligi kerak. Amalda esa qonunga zid ravishda ish vaqtining uzayishi yoki noaniqligi kuzatiladi. Bu esa oʻz oʻrnida xodimning ish sifati va qadriyatlariga taʼsir qilmay qolmaydi. 

“Shuning uchun ish samaradorligi doim past boʻladi, xodimning ish soatini mehnat shartnomasidagi vaqt emas, rahbar belgilaydi. Shundandirki, vazirlik, tashkilot, hokimiyatdagilardan doim negativ xabar eshitasiz, hayotidan norozi boʻlib yashaydi, lekin moliyaviy motiv yoki boshqa muqobil variant yoʻqligidan ishidan ham ketolmaydi”, – deydi u.

2023-yilda Yuksalish harakati davlat xizmatchilari oʻrtasida oʻtkazilgan soʻrovnomada respondentlarning 57,3 foizi ish vaqtidan tashqari ishga jalb etilishini maʼlum qilgan. Mehnat kodeksining 262-moddasida xodimga ish vaqtidan tashqari ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq toʻlanishi belgilab qoʻyilgan. Biroq ish vaqtidan tashqari qoʻshimcha ishlaydigan respondentlarning 81,7 foizi qoʻshimcha ishlagan vaqti uchun ish beruvchi tomonidan qoʻshimcha haq toʻlab berilmasligini taʼkidlagan.

Yuqorida hikoyasini keltirilgan suhbatdoshimiz aytib oʻtgan “rahbar ishdan ketmaguncha ketmaysan” qabilidagi “yozilmagan qoida” aslida faqat bir tashkilotgagina xos emas. Ish vaqtining mehnat shartnomasidagi jadvaldan tashqariga chiqishi ayrim hollarda ochiqchasiga koʻrsatiladi ham.

Joriy yil avgust oyining dastlabki kunlarida Mustaqillik bayrami oldi “Dolzarb 40 kunlik” doirasida hokimlarning mahallalardagi obodonlashtirish ishlari bilan tanishishi ijtimoiy tarmoqlarda muhokamalarga sabab boʻldi.

Xususan, Andijon viloyati Boʻston tumani hokimi Instagram sahifasida eʼlon qilingan videoda (keyinchalik oʻchirib yuborilgan video tahririyatda mavjud) tuman hokimi Sanobarxon Nosirovaning kamida oʻn nafar masʼul xodimi bilan birga soat 5:00da yoʻlga chiqqani va kechki 23:21 da ham mahallalarda obodonlashtirish ishlarini koʻzdan kechirayotgani aytiladi (tasdiq sifatida telefondagi vaqt kadrda koʻrsatilgan).

Bir qarashda bu rahbarning ishga fidoyiligi, xalq uchun qaygʻurishi haqidagi lavha boʻlib koʻrinishi mumkin. Biroq rahbarning uzoq ish kuni atrofidagi xodimlar uchun ham majburiy ish vaqtiga aylanib qoladi.

JSST bilan Xalqaro mehnat tashkiloti hamkorligidagi tadqiqotga koʻra, ish vaqtidan tashqari ishlash inson salomatligi uchun salbiy oqibatlarni olib keladi. 2016-yilda dunyo boʻylab haftasiga 55 soatdan koʻp ishlovchi 745 ming nafar odam insult va yurak ishemik kasalligidan vafot etgan. Bu koʻrsatkich 2000-yilga nisbatan 29 foizga koʻp va bu kabi oʻlim holatlarining qariyb 72 foizi erkaklar hissasiga toʻgʻri kelgan.

Mutaxassislar fikricha, xodimlarning dam olishsiz ishlashi ularda stress keltirib chiqaradi. Qolaversa, ishxonada koʻp vaqtini oʻtkazuvchi insonlar bola tarbiyasiga yetarlicha vaqt ajratolmaydi va natijada oiladagi barqarorlikka putur yetadi. Bu kabi omillarning jamiyat uchun zarari hali toʻliq baholanmagan boʻlib, salbiy oqibatlar yanada kengroq boʻlishi ham mumkin.

Loyihalar ofisi oʻtkazgan tadqiqotda xodimlarning lavozim yoʻriqnomasida koʻrsatilgan topshiriqlarga munosabati ham oʻrganilgan. Respondentlarning 69,6 foizi ortiqcha yuklatilgan ishlarni eʼtirozsiz bajarishi, 26,8 foizi esa ish hajmiga qarab eʼtiroz bildirishini aytgan.

Respondentlarga lavozim yoʻriqnomasidan ortiqcha ishlar yuklatilishi darajasi

Yana bir suhbatdosh esa bu raqamlar ortidagi ehtimoliy sabablardan birini koʻrsatishga harakat qildi. Siyosiy qarorlar qabul qilishda salmoqli oʻrin tutgan tuzilmalardan birida ishlovchi bu ayolning aytishicha, ishxonada erkak xodimlarga ish vaqtidan tashqari qoʻshimcha topshiriqlar berilishi, uni bajarmaguncha ketishga ruxsat berilmasligi mumkin.

“Chunki erkak rahbar erkak xodimiga bemalol gapini oʻtkazoladi, koʻtaradi deb vaqti kelganda baqirish, haqorat qilishga ham oʻtadi. Ayol xodimlarga esa nisbatan oʻzaro hurmat, masofa saqlanib qolgani uchun bunday bosimlar kamroq boʻladi. Baʼzan oʻzimga ham ishdan tashqari vazifalar berishsa, haqiqatdan shoshilinch va zarur boʻlsa, ishdan keyin qolib, tugatib beraman. Ammo topshiriq rahbarning qandaydir adovati yoki egosini qondirish uchun boʻlganini sezsam, “ish vaqtim tugadi, ertaga qilaman”, deb eʼtiroz bildiraman”, – deydi u.

Bir safar u lavozim vazifalariga kirmaydigan ish boʻyicha boʻlim rahbariga eʼtiroz bildirganida “oyligingizni olyapsizmi, ishlaysiz!” mazmunida javob eshitgan. Oylik shartnomada belgilangan vazifalarni, belgilangan vaqtda bajarganlik uchun davlat byudjetidan toʻlanishini eslatganida esa yoqmayotgan boʻlsa, ishdan ketish ixtiyori oʻzida ekani taʼkidlangan.

Birgina tajriba, albatta, soʻrovnomadagi 69,6 foiz kishining sababini izohlamaydi. Lekin lavozimda belgilanmagan qoʻshimcha ishlarni eʼtirozsiz bajarish holatlari — rahbar bilan munosabat, bosim va ishni yoʻqotish xavfi kabi omillar bilan ham bogʻliq boʻlishi mumkin.

Ish talablari inson qadridan ustun qoʻyiladigan holatlar ham bor

Tadqiqotda xodimlarning ishga munosabati bilan bir qatorda ish beruvchi talablarining inson qadr-qimmati va xavfsizligidan ustun kelishi mumkin boʻlgan holatlar ham oʻrganilgan. Natijalar bu masalada ham muvozanat hali toʻliq shakllanmaganini koʻrsatadi.

Respondentlarning 47,2 foizi oʻz tashkilotida inson qadri eng muhim oʻrinda turishini bildirgan. 35 foizi esa ayrim holatlarda ish talablari inson qadridan ustun qoʻyilishini koʻrsatib oʻtgan.

Tashkilotlarda inson qadrining ahamiyati

28-iyul kuni Uchkoʻprik tumanida yuz bergan holat — byudjet tashkiloti xodimlarini hasharga jalb etish ortidan yuzaga kelgan fojiali oʻlim, shuningdek, 17-iyul kuni anomal issiq sharoitida, Oʻzbekistondagi ish beruvchilarga ochiq havoda ishlovchi xodimlar uchun ishni qisqartirish yoki toʻxtatib turish tavsiya qilingan bir vaqtda obodonlashtirish xizmati xodimlari koʻchalarni tozalab yurgani aks etgan videolar inson qadri masalasini yana bir bor soʻroqqa tutdi.

Mazkur holatlar tadqiqotdagi 35% respondent taʼkidlaganidek,  ish talablari inson qadridan ustun qoʻyilishining ikki namunasi, xolos. Eng yomoni, bunday vaziyatlarda xavfsizlik talablari bir chetda qolib, inson salomatligi va hayoti ish kutilmasidan keyingi oʻringa tushib qolishi, oqibati esa baʼzan qurbonliklar bilan yakun topishidir. 

Adolatsizlik shakllari

Tadqiqotda respondentlardan 1,3 foizi ish joyida adolatsizlikka uchraganini bildirgan. Yana 7,4 foizi tashkilotida adolat va ochiq muloqot muhitini shakllantirish zarurligini taʼkidlagan. Oyina.uz bilan suhbatda boʻlgan davlat tashkilotida ishlovchi xodimning taʼkidlashicha, uning ishxonasida lavozimlarga mutaxassis olishda adolatsizliklar ham uchrab turadi.

“Hamkasblardan falonchining tanishi, bu odam orqali kelgan, falon akaxonining oʻgʻli, degan gaplarni eshitaman. Qolaversa, ayollarning ham bir lavozimdan boshqasiga koʻtarilishi qiyin masala. Statistika uchun bir-ikkita ayolni rahbarlik lavozimlariga qoʻyishadi, lekin koʻpincha ularga nisbatan ichki cheklov bor. Bu balki ishonchsizlikdan, balki oʻsha ayollarning shaxsiy hayotiga borib taqalar. Yoki ayollarga gap oʻtkazolmaslik, buyruq berolmaslik, lavozimidan tashqari vazifalarni yuklolmaslik bilan ham bogʻliq boʻlishi mumkin”, – deydi suhbatdosh.

Albatta, bu tajriba barcha davlat tashkilotlaridagi vaziyat bir xil ekanini anglatmaydi. Masalan, vazirliklardan birida ishlovchi yana bir respondent oʻz boʻlimidagi faoliyatiga uch yildan oshgan boʻlsa-da, hali biror marta korrupsiya yoki tanish-bilishchilikka duch kelmaganini aytadi.

“Lavozimga odam qoʻyishda nohaqlik emas, nomutanosiblik boʻlgan. Yaʼni, tegishli lavozim mutaxassisligi bajaradigan ishidan farq qiladigan odamlarga berilgan. Ular oʻz sohasi, yoʻnalishida yaxshi mutaxassis boʻlsa ham, egallab turgan oʻrnida ancha oqsashi aniq koʻrinib turardi”, – deydi suhbatdosh.

Adolatsizlik faqat ishga qabul qilish yoki lavozimga tayinlashda namoyon boʻlmaydi. Baʼzan yuqoridan berilgan topshiriqlarning xarajati ham quyi boʻgʻindagi xodimlarning zimmasiga tushadi. Bu borada yana bir suhbatdosh vazirlikdan hududlarga yuboriladigan ishchi guruhlar bilan bogʻliq shunday holat haqida gapirib berdi.

Aytishicha, uning ishxonasi boʻysunadigan vazirlik hududlarga tez-tez ishchi guruhi yuborib turadi. Ularga tushlik tashkillash esa quyi tizim rahbarlariga topshiriladi. Tushlik taxminan 200 ming soʻm atrofida boʻladi. Bu mablag‘ esa xodimlaridan yigʻib olinadi. Bir safar shunday vaziyatda vazirlikka murojaat qilingan, natijada xodimlardan pul yiqqan quyi tizim rahbari ishdan olingan.

“Tushlik qilgan vazirlikning xodimi, tashkillashtirishga topshiriq bergan viloyat rahbari boʻlsa, lekin jazoni boshqa odam oldi. Vazirlik biror xodimini viloyatga yuborarkan, uning yashashi va taomlanish xarajatlari uchun ham oʻzidan mablag‘ ajratsin-da. Viloyatlardagi rahbarlar ham buni oʻzidan quyi rahbarga yuklaydi, quyi rahbar esa xodimlariga. Yana bu qilgan ishi uchun chora koʻrish viloyat rahbariga yuklanadi. Viloyat rahbari hech zamonda oʻzini jazolaydimi? Bu illat hamma vazirlikda, har kuni bor, afsuski”, – deydi suhbatdosh.

Yana bir vazirlikning viloyatdagi boʻlimida ishlovchi 10 yillik mehnat tajribasiga ega xodim oʻzining asossiz ravishda ishdan boʻshatilganini hikoya qiladi.

“Bizga qisqartirish kelib qoldi. Bir xodimning nafaqaga chiqishiga ikki yil qolgan, birining nogironligi bor, yana boshqa xodimga oʻsha paytlari korrupsiya boʻyicha IIBdan ikkinchi marta ariza kelib, boʻshatilishi soʻralgandi. Boshqa bir yosh xodimimiz esa juda yaxshi ishlardi. Shularning orasida tanlov boʻlganda meni boʻshatib yuborishdi”, – deydi u.

U buning sababini soʻraganda rahbariyat nogironligi bor odamni boʻshatolmasligi, pensiyaga chiqishiga ozgina qolgan xodim esa oxirigacha ishlab olishi kerakligini aytgan.

“Shundan keyin qonunchilikni “titib koʻrdim”. Unga koʻra, nogironligi bor odamni ishga olishda imtiyoz bor, uni ishda saqlab qolishda esa xodimning ish unumdorligiga qaraladi. Nafaqaga chiqishi kerak boʻlgan xodim ham zoʻrma-zoʻraki olib qolinmaydi. Modomiki kimnidir ishdan boʻshatish kerak boʻlsa, avvalo, uning bilimi, ish sifatiga qaralishi kerak emasmi?”, – deya asossiz tanlov haqida gapiradi u.

Uning qoʻshimcha qilishicha, korrupsiya boʻyicha ikki marta ogohlantirish kelgan xodim doim qutulib qolgan. Ilk martasida ishni yopish uchun unga kasallik varaqasi chiqarilgan, bir oy ishga kelmay yurgan-u, hammasi unutilgach, yana ishlashda davom etgan.

Jamoaviy muhit ijobiy, ammo ichki muammolar mavjud

Tadqiqot natijalariga koʻra, respondentlarning 36,9 foizi ish muhitini aʼlo, 46,3 foizi yaxshi, 15 foizi esa oʻrtacha deb baholagan. Faqat 1,8 foizi ish muhitiga salbiy baho bergan.

Jamoaviy muhitni mustahkamlashga qaratilgan norasmiy tadbirlar ham aksariyat tashkilotlarda odatga aylangan. Respondentlarning aksariyati tugʻilgan kun, bayram tadbirlari, sport musobaqalari va sayohatlarda ishtirok etishini bildirgan boʻlsa, kam sonli (9,5 foiz) tashkilotda bunday tadbirlar umuman oʻtkazilmasligi, 6,9 foizi esa ularda ishtirok etmasligini qayd etgan.

Tashkilotlarda hamkasblar oʻrtasidagi norasmiy munosabatlar shakllari

Shu bilan birga, respondentlarning 34 foizi tashkilotida hech qanday salbiy holat kuzatilmasligini bildirgan. Qolganlar esa guruhbozlik, befarqlik, mahalliychilik, tanish-bilishchilik, ikkiyuzlamachilik kabi illatlar koʻzga tashlanishini maʼlum qilgan.

Tashkilotlarda mavjud illatlar

Korporativ qadriyatlar indeksi

Mazkur tadqiqot doirasida berilgan javoblar tahlil qilinib, davlat idoralaridagi Korporativ qadriyatlar indeksi (KQI) hisoblab chiqilgan.

Natijalarga koʻra, 0 dan 1 gacha boʻlgan shkalada bu koʻrsatkich 0,57 ni tashkil etgan. Tadqiqotchilarning fikricha, bu korporativ qadriyatlar tizimi oʻrtacha darajada rivojlangani va hali barqaror shakllanmaganini koʻrsatadi.

Korporativ qadriyatlarni shakllantirish uchun eng avvalo, tashkilotda sogʻlom muhitni taʼminlash, xodimlarga insoniy va jamoaviy qadriyatlar borasida namuna boʻlish va u haqda asosiy tushunchalarni berib, vaqti-vaqti bilan muhokama qilish muhim sanaladi. Tadqiqotda respondentlarning maʼlum qismi ishxonada mazkur masalaga oid treninglar oʻtkazilib turishini taʼkidlagan. Boshqa 20,9% xodim esa bunday oʻquvlar haqida eslay olmasligi yoki treninglar umuman oʻtkazilmaganini aytgan.

Biroq faqat treningning oʻzi ham yetarli boʻlmaydi. Xodim korporativ qadriyatni koʻpincha rahbarining kundalik xatti-harakatidan oʻrganadi. Oddiy xodim yetakchi mutaxassisdan, yetakchi mutaxassis boʻlim boshligʻidan, boʻlim boshligʻi rahbar oʻrinbosaridan, ular esa rahbardan namuna oladi, umumiy qilib aytganda, yana mavjud jamoaviy muhit oʻrnak boʻlishi zarurligi koʻrinadi.

“Davlat ishxonalaridagi eʼtibor qaratilishi kerak boʻlgan masala bu – kadrlar taqchilligi. “Nima uchun 9–6 rejimi menga toʻgʻri kelmaydi” deydiganlar koʻpligi; zoʻr mutaxassislar va yoshlar nega xususiy sektorni tanlab ketishini tahlil qilish zarur. Balki maoshlar, ragʻbatlar, karyera oʻsishi va yetarlicha erkinlik boʻyicha jozibadorlikni oshirish kerakdir. Keng dunyoqarashga ega, munosib kadrlargina eskicha fikrlaydigan rahbarlarni almashtirishi mumkin”, – deydi vazirliklardan birida faoliyat olib borayotgan suhbatdoshimiz.

Bundan xulosa qilish mumkinki, davlat tashkilotlarida yaxshi xodimlarning boʻlishi va uning ish sifati – xodim oʻzini qanday his qilishi, rahbariyat bilan munosabati, mehnati qanday baholanishi va qarorlarning adolatlilik darajasi bilan bogʻliq. Bular birlashib, tashkilotdagi korporativ madaniyatni shakllantiradi.

Ziyoda RAMAZONOVA,

Oyina.uz